A túlképzettség buktatói
Érdekességek2024. augusztus 02.
Manapság nagyon gyakori, hogy sokan munkakereséskor „lebutítják” a szakmai önéletrajzukat, letagadva bizonyos végzettségeket és tapasztalatokat, hogy ne tűnjenek túlképzettnek, és ezért alkalmatlannak egy, a tényleges képességeikhez képest valóban alacsonyabb szintű munkakörre. Pedig az efféle trükközés hosszabb távon biztos nem jó ötlet, egyfelől, mert könnyű lelepleződni (mit is csinált az ember akkor az egyetemi évek alatt?), másfelől, mert a folytonos színlelés komoly pszichés feszültséget okozhat az embernek.
Túlképzettségről akkor beszélünk, ha az egyén formális, bizonyítványokkal és oklevelekkel alátámasztható iskolai végzettsége magasabb, mint ami a betöltött vagy betölteni kívánt munkahelyhez szükséges. De ilyenkor sok szakértő szerint talán helyesebb alulfoglalkoztatásról beszélni, hisz az illető nem „túlképezte” magát, csak nem használja ki a környezete által elvárt mértékben a megszerzett tudását, tapasztalatait, képességeit. Ugyanakkor sokszor nehéz pontosan meghatározni, konkrétan milyen végzettségre is lenne szükség egy-egy munkakör betöltéséhez, minél összetettebb az adott munka, annál inkább, hisz annál komplexebb tudást igényelhet. Így az sem feltétlen egyértelmű minden esetben, hogy honnantól számít túlképzettnek valaki, bár konkrét esetekben ezt a legtöbben elég pontosan megítélhetőnek vélik.
A túlképzettség okai
Jogos a kérdés, hogy miért nem talál valaki a képzettségének megfelelő állást, ha papíron megfelel minden feltételnek, és kereslet is van a munkaerőpiacon a végzettségére? Ezzel kapcsolatban többféle szociológiai, pszichológiai, és persze szociálpszichológiai elképzelés is létezik.
- Az első a megfelelő társadalmi tőke hiánya. A Pierre Bourdieu nevéhez köthető elmélet szerint a különböző tőkék (gazdasági, kulturális, társadalmi) egymásba fordíthatók, egymásra átválthatók, és az érvényesülés egyik feltétele, hogy az egyén ezeket ténylegesen váltsa is át. Ha van pénze, szerezzen jó végzettséget, ha van tudása, találjon jól fizető munkát, ha befolyásos ismerősei vannak, kapjon komoly megbízásokat. És ideális esetben mindezekkel a tőkékkel rendelkezik is, mert valamelyik hiánya már gátolja az átváltásokat. Vagyis hiába van valakinek kiváló minősítésű diplomája, ha nincsenek megfelelő kapcsolatai (ismerősök, egykori iskolatársak, rokonok stb.), el sem jut egy állásinterjúig, vagy legalábbis jóval kisebb eséllyel, mintha lennének megfelelő „jóakarói”, személyes kapcsolatai.
- Lehetséges, hogy a reménybeli munkavállalónak egyszerűen nincs elég ideje, energiája, pénze egy hosszabb álláskereséshez. Mert sürgetik a megélhetési gondok, nagy a család nyomása, hogy mielőbb elhelyezkedjen, vagy például kudarckerülő, aki rosszul viseli az elutasítást, így egy-két sikertelen kísérlet után feladja, hogy a képzettségének megfelelő munkája legyen.
- És persze elképzelhető az is, hogy valakinél egyszerűen nem illeszkednek a képességek a formális iskolai végzettséghez. Hiszen azonos végzettség mellett is nagyon különbözőek lehetnek az emberek képességei, nagyon különböző mértékben lehetnek alkalmasak ugyanarra a munkakörre. Itt egy hibás illeszkedésről van szó, nem mindenki olyan irányban tanul tovább, ami igazán megfelelne az adottságainak, mert, mondjuk, erős a szülői nyomás, csábító a választott szakmával elérhető fizetés és/vagy presztízs, esetleg az adott képzés a legelérhetőbb ott és akkor. Ezek miatt aztán elvégezhet az ember, mondjuk, egy mérnökképzést úgy, hogy orvosnak vagy biológusnak alkalmasabb lenne. És nem is mérnökként fog dolgozni, legfeljebb egy beosztott technikusként, a diplomájától részben függetlenül.
- Végül pedig a már említett családi helyzet is alulfoglalkoztatottsághoz vezethet. A házasság, a gyermekvállalás jelentősen csökkentik az egyén (földrajzi) mobilitását, már nem olyan könnyű a jobb, a végzettségnek megfelelőbb állás miatt elköltözni. Egy jó darabig azokból a munkahelyekből lehet csak válogatni, amelyek helyben vagy a közelben rendelkezésre állnak. Mire pedig a gyerekek felnőnek és kirepülnek, már a kor miatt is nehezebb váltani, így marad a túlképzettség, avagy alulfoglalkoztatottság, mint az egyén komfortzónájának része.
De mi is a probléma?
A túlképzettség több területen és szinten is képes problémákat okozni. Gondot jelenthet az egyén (a munkavállaló), a munkahelyi közösség és a munkáltató (praktikusan a menedzsment) számára egyaránt.
- Az egyén gyakran érezheti úgy, hogy mivel nem a képzettségének megfelelő munkát végez, nincs a helyén, hogy a helyzet, amiben épp van, csak ideiglenes, és ezért bizonytalan. Vagy épp ellenkezőleg, hogy „beleragadt” az adott munkakörbe, és az idő múlásával egyre kisebb az esélye a kitörésre, az eredeti hivatásához való visszatalálásra. Hogy pl. többévnyi betanított munkásként eltöltött idő után egyre kevésbé számít az egyre távolabbinak tűnő bölcsészdiplomája.
- Az éppen aktuális kollégák részéről megjelenhet egyfajta kiközösítés, mikor a jellemzően alacsonyabban kvalifikált munkatársak eleve feltételezik a túlképzett másikról, hogy lenézi őket, hogy bármennyire udvarias is, ez csak színjáték, és hogy úgyis főnök akar lenni, hogy végre kimutathassa a foga fehérjét. Az ilyen előítéletekkel nehéz megküzdeni, és újabb frusztráló faktort jelenthetnek a szükségesnél magasabban képzett egyén számára.
- A munkaadó pedig könnyen gondolhatja azt, hogy aki túlképzett, az eleve nem lehet elég motivált egy alacsonyabb beosztásban, hogy – részben ezzel összefüggésben – az első adandó alkalommal lelép majd, ill. a kollégákhoz hasonlóan, hogy előbb-utóbb úgyis előtör majd a beosztottja egója, és kezelhetetlenné válik. Ez utóbbival összefüggésben szintén gyakori félelem, hogy a túlképzett alkalmazott jelenléte majd negatívan hat a környezetére, a sokszor kimondatlan ellentétek, feszültségek eleve megnehezítik majd a munkahelyi együttműködést.
Ellenérvek a munkavállaló szemszögéből
A fentebb vázolt lehetséges problémák megjelenése persze egyáltalán nem szükségszerű, az aggodalmakkal szemben is felhozhatók ellenérvek. A túlképzettnek számító egyénnek pl. egyáltalán nem kell azt éreznie, hogy átmeneti, bizonytalan a helyzete, különösen, mondjuk, a munkanélküliséggel összehasonlítva. Egy alacsonyabb fizetéssel járó alacsonyabb beosztás nyilván nem lehet teljes mértékben kielégítő a számára, de mégis rendszeres jövedelmet és egyfajta létbiztonságot jelent. A munkanélküliség nullaforintos rendszeres bevételéhez képest egy szerényebb fizetés is jelentősen csökkentheti a szorongását, hiszen van miből élelmiszert venni vagy épp villanyszámlát fizetni. És pont emiatt a munkáltatónak sem kell aggódnia a túlképzett (vagy, ugye, alulfoglalkoztatott) személy motiváltsága miatt, hisz a megélhetési kényszer épp elég motiváció ahhoz, hogy rendesen elvégezze a munkáját.
A közvetlen munkahelyi környezetében pedig akár motiváló erő is lehet a jelenléte, „húzhatja” magával a többieket, ötleteivel, sajátos nézőpontú meglátásaival pedig segíthet nekik könnyebben, jobb körülmények között, eredményesebben végezni a munkájukat. Amivel egyúttal hozzájárulhat a vele kapcsolatos esetleges előítéletek lebontásához is, hisz azokra a tényleges segítség és az együttműködés az egyik leghatásosabb ellenszer. Ráadásul a túlképzettnek tekintett kolléga jelenléte lehet egy olyan pozitív megerősítés a többiek számára, hogy lám, ha neki sem derogál rendesen elvégezni ezt a munkát, akkor másnak sem kell a száját húznia egy-egy nemszeretem feladattal találkozva.
Érdemes-e letagadni a túlképzettséget?
Az általános szabály szerint nem, több okból sem. Egyrészt, nem feltétlen baj, ha a munkáltató tisztában van a valódi tudásunkkal és az ehhez társítható képességeinkkel, mert ez alapja lehet egy későbbi, esetleges előléptetésnek is, másrészt pedig egyéni szinten sem okoz felesleges belső feszültséget a színlelés, hogy hazudtunk valami alapvető dologgal kapcsolatban. Itt is az a helyzet, hogy hosszabb távon mindig az őszinteség látszik kifizetődőbbnek, avagy jobb őszintének lenni, mint jónak, ami a konkrét helyzetre úgy fordítható le, hogy jobb őszintének lenni, mint minden szempontból megfelelőnek látszani.
És jó, ha tudatosítjuk magunkban (és adott esetben a potenciális munkaadónkban is), hogy igazából nem is lehet „túlképzettnek” lenni. Olyan egyszerűen nincs, hogy valamihez túl okosak és/vagy túl iskolázottak vagyunk, legfeljebb a többiekhez képest más, sajátosabb a nézőpontunk. Ráadásul sohasem lehet tudni, hogy egy-egy munkakör konkrét, előre nemigen látható helyzeteiben épp milyen, addig passzív tudás, képesség, korábbi tapasztalat fog jól jönni. Azaz szerencsés helyzet, ha valaki nem csak pont ahhoz és annyit ért, amennyi alaphelyzetben szükséges az állása betöltéséhez. A magasabb végzettség, és pláne a mellette betöltött eltérő/alacsonyabb munkakör kettőse eleve nagyobb alkalmazkodóképességet jelezhet, ami pedig bármely munkánál előnyös sajátosság.
Összegezve: a túlképzettség (alulfoglalkoztatottság), bár nem feltétlen a legkomfortosabb állapot, de nem is egy elemi csapás, hisz olyanfajta tudásbeli tartalékokat feltételez, amik bármikor jól jöhetnek, a legkülönfélébb helyzetekhez való alkalmazkodáshoz. És feltétlen jobb, mint az alulképzettség, épp ezért nem is érdemes rejtegetni, sőt vitás szituációkban ki lehet emelni a fentebb tárgyalt lehetséges előnyeit is.
Bácsván László
szociológus
forrás: Patika Magazin
